Interventions

Discussions générales

Débat ANI

Monsieur le président, mes chers collègues, le groupe GDR a en effet demandé l’organisation de ce débat sur la mise en œuvre de la loi du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l’emploi. Rappelons que le projet de loi avait été vigoureusement dénoncé par une partie du monde syndical et âprement débattu dans cette assemblée, notamment par les députés du Front de gauche.
Le choix de ce thème pour une séance de contrôle de l’exécutif peut sembler prématuré au vu de la date d’entrée en vigueur de la loi. Cependant, les annonces présidentielles nous commandent d’être très vigilants sur l’application et les conséquences de toutes les mesures qui concernent de près ou de loin le travail et l’emploi – pacte de responsabilité, baisse du coût du travail, choix délibéré d’appliquer une politique économique de l’offre – et ce dans le contexte économique, marqué par des restructurations et fermetures de sites et par une croissance atone, et surtout dans le contexte social particulièrement préoccupant que connaît notre pays. Rappelons que le chômage touche près de 5,2 millions de personnes, soit un actif sur six, et sert de toile de fond à la précarisation des travailleurs.
Nous avons donc souhaité interroger M. le ministre sur l’efficacité de la loi de sécurisation de l’emploi, en matière d’emplois précisément. En effet, les dispositions qui concernent le licenciement économique sont déjà utilisées par les employeurs alors que l’application des contreparties pour les salariés est largement différée, un déséquilibre majeur que nous avions d’ailleurs dénoncé lors de nos discussions sur ce texte.
L’audition des intervenants que nous avons conviés, et que je remercie d’avoir accepté de venir éclairer la représentation nationale, nous permettra d’étayer notre interpellation. Nous souhaitons recueillir leur analyse et leur expérience notamment sur ce qui constitue le noyau dur de la loi, les incidences de la place centrale accordée à la négociation collective et les incidences de la déjudiciarisation des plans de sauvergarde de l’emploi, les PSE.
Cette nouvelle procédure confère-t-elle davantage de droits ou de protection aux travailleurs, ou au contraire consacre-t-elle leur précarisation face aux décisions de l’employeur ? La question sous-jacente est celle des stratégies économiques et d’emploi des entreprises et du partage des richesses entre capital et travail, dont l’INSEE révèle dans un dossier paru aujourd’hui qu’il avantage de plus en plus le premier au détriment du second, le capital au détriment du travail, notamment en raison de l’explosion des dividendes servis aux actionnaires.
Je vous laisse maintenant, monsieur le président, donner la parole aux intervenants.
M. le président. Je vous remercie, messieurs, d’avoir pris de votre temps pour venir nous exposer votre point de vue. Je vous demande d’être assez concis dans ce propos liminaire, pour laisser le plus de temps possible aux échanges de questions réponses.
La parole est à M. Pascal Lokiec, professeur de droit social à l’Université de Paris Ouest Nanterre.
M. Pascal Lokiec, professeur de droit social à l’université de paris ouest nanterre. Mesdames, messieurs, merci tout d’abord de votre invitation. Pour ma part, je me concentrerai sur la réforme du licenciement pour motif économique, qui rend assez bien compte de la philosophie générale de la loi de sécurisation de l’emploi. Les partisans de cette réforme lui accordent généralement un double mérite. Premièrement, la loi accorde une place centrale, plus centrale que jamais, au dialogue social et à la négociation collective : ce sont les accords de maintien de l’emploi, les accords de mobilité interne et les accords sur le plan de sauvegarde de l’emploi. Deuxièmement, cette loi consacre le retour de l’administration dans le contrôle des licenciements, par le biais notamment de l’homologation des plans de sauvegarde de l’emploi.
Pour des raisons différentes, ces avancées appellent un certain nombre de réserves. Commençons par la promotion de la négociation collective, la promotion du droit négocié. Il a beaucoup été dit, et déjà écrit, que la loi de 2013 était un succès car il y avait beaucoup de négociations : il semble que 75 % des PSE aient donné lieu à négociation. Ce succès appelle une double réserve qui invite à s’interroger plus fondamentalement sur les rapports entre la loi et la négociation collective.
La première réserve tient dans l’équilibre de la négociation. Chacun sait qu’un accord, quel qu’il soit, est tributaire du rapport de forces et de l’équilibre entre les parties à la négociation. La tendance très marquée ces dernières années du législateur à déléguer à la négociation collective présente un certain nombre de dangers. En effet, le rapport de forces n’a pas, me semble-t-il, à gouverner l’élaboration du droit du travail, d’autant que, poursuivant un mouvement qui avait trouvé son point d’orgue dans une loi du 4 mai 2004, c’est avant tout à la négociation d’entreprise et non à la négociation de branche que l’on renvoie. À ce niveau donc, le salarié, même s’il est protégé, est face à son propre employeur.
La deuxième réserve tient dans la fonction de la négociation collective. Dans sa fonction classique, la négociation collective sert à accorder des droits et des garanties aux salariés pour compenser le lien de subordination caractéristique du contrat de travail. Dans la loi de 2013, la négociation collective devient une négociation de gestion qui permet un certain nombre de reculs par rapport aux garanties prévues par la loi. Je citerai deux exemples. Ainsi, les accords de maintien de l’emploi et les accords de mobilité interne légitiment la mise à l’écart du droit du licenciement collectif pour motif économique, c’est-à-dire essentiellement les plans de sauvegarde de l’emploi. Autre exemple : lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi fait l’objet d’un accord majoritaire, le contrôle de l’administration et du juge est purement formel.
Il faut, me semble-t-il, sortir de cette idée très à la mode selon laquelle ce qui est négocié, ce qui est accepté par les parties prenantes est forcément bon pour la société. On est en train de céder à cette idée selon laquelle l’État, le Parlement, seraient moins légitimes que par le passé pour dire ce que les individus, les entreprises doivent faire, d’où, souvent au nom de l’idée de contrat ou de pacte, un transfert de responsabilités de l’État vers les acteurs eux-mêmes, notamment les syndicats et les entreprises. Le concept même de pacte de responsabilité me semble parfaitement rendre compte de cette idée.
Évidemment, on pourrait me répondre que précisément, la loi de sécurisation de l’emploi remet l’État en selle, à travers le contrôle de l’administration. Le principe est bon : le fait de réintroduire un contrôle de l’État sur des plans sociaux, des restructurations qui affectent souvent un territoire entier, des familles, un collectif de salariés, est une bonne chose. Cela étant, des réserves peuvent être émises quant aux modalités du contrôle de l’administration et peut-être des changements pourraient-ils être introduits.
Premièrement, la loi du 14 juin 2013 touche en profondeur à la procédure de licenciement mais sans rien dire sur le motif du licenciement, alors même qu’une des promesses de la campagne présidentielle portait sur la lutte contre les licenciements boursiers. Cela a conduit à un certain paradoxe : l’administration peut bloquer les licenciements lorsqu’ils ne s’accompagnent pas de mesures suffisantes de reclassement, mais elle ne peut rien faire, d’après le texte, lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi n’est fondé sur aucun motif économique. Et, deuxième réserve, l’administration a-t-elle les moyens, dans les délais impartis, d’exercer un véritable contrôle sur les plans de sauvegarde de l’emploi ?
Tout cela me semble d’autant plus gênant que ces avancées, qui pour certaines d’entre elles n’en sont pas, ont eu pour contrepartie des reculs importants quant aux droits des salariés. Je ne citerai qu’un exemple : la règle selon laquelle passé un certain délai, le comité d’entreprise est réputé avoir donné son avis, une disposition qui, comme certaines autres de cette loi, pose des problèmes de conformité avec le droit européen et international.
M. le président. Merci de votre clarté et de votre concision.
La parole est maintenant à M. Hervé Tourniquet, avocat au barreau des Hauts-de-Seine et chargé d’enseignement à l’Université de Paris I.
M. Hervé Tourniquet, avocat au barreau des hauts-de-seine. Je vais essayer d’être aussi synthétique que mon prédécesseur pour évoquer deux autres aspects qui font partie des dispositions emblématiques de l’accord du 11 janvier et de la loi du 14 juin 2013 : le temps partiel et les accords de maintien de l’emploi.
La réforme du temps partiel, et singulièrement l’introduction dans le code du travail d’une durée minimale, a été saluée à juste titre comme une avancée pour le monde du travail et pour les salariés qui vivent le plus souvent ce temps partiel de manière contrainte – je reste quant à moi perplexe, dans la majorité des cas, sur la notion de temps partiel choisi. Mais lors des débats, un certain nombre de parlementaires ont émis des réserves sur les vices inhérents à la loi et qui aboutissaient à plomber cette avancée incontestable. Les dispositions en cause sont la faculté de déroger au seuil minimum par accord de branche, la faculté d’y déroger à la demande du salarié – je laisse à chacun le soin de réfléchir à ce qu’il en est de la liberté contractuelle d’un salarié à temps partiel face à de grosses sociétés de propreté ou de sécurité – ou encore le fait que ce minimum ne soit pas forcément calculé de manière hebdomadaire, mais qu’il puisse l’être de manière mensuelle et annuelle. Or l’un des objectifs de cette réforme était précisément de permettre à ceux qui ont choisi le temps partiel de cumuler un emploi avec un autre. Je vous laisse là aussi réfléchir à la liberté qu’a le salarié dont le temps partiel est lissé sur l’année, avec des variations d’une semaine sur l’autre, de trouver un autre employeur suffisamment arrangeant et un emploi du temps qui s’articule parfaitement avec le premier.
Il importe également de se poser la question de la date de la mise en œuvre de la loi. Selon le texte, les partenaires sociaux avaient jusqu’au 31 décembre 2013 pour négocier ces fameux accords de branche, la disposition relative à la durée minimale étant applicable à partir du 1er janvier 2014. La loi prévoit également que dans les branches où un accord n’est pas intervenu, la durée minimale puisse s’appliquer à la demande du salarié, mais à la condition que l’employeur ne s’y oppose pas au motif de « l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise », ce qui, en tant que juriste, me paraît ouvrir le champ à une grande part de décisions discrétionnaires, pour ne pas dire arbitraires.
Après la contestation théorique, voyons ce qu’il en est, d’un point de vue pratique, de l’application de cette loi.
Premièrement, la négociation dans les principales branches concernées n’avance pas, notamment les plus grosses consommatrices de temps en partiel, à savoir les entreprises de propreté et les entreprises de sécurité. C’est sans doute la raison pour laquelle un délai supplémentaire leur a été accordé. Autrement dit, dans ces entreprises-là, la durée minimale que votre assemblée a votée ne s’applique toujours pas à ce jour, sauf à ce qu’un salarié en ait fait la demande et que l’employeur n’ait pas eu l’idée de lui opposer l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de son entreprise.
Quant aux accords de branche qui ont déjà été signés, d’autres parlementaires, ne siégeant pas forcément sur les mêmes bancs que ceux que j’ai déjà évoqués, avaient fait valoir, non sans raison, que la durée minimale n’était pas forcément adaptée à certains types d’activité économique qui impliquent une intervention beaucoup plus ponctuelle de la part des salariés. On pouvait imaginer que la faculté de dérogation leur était spécialement destinée. Or les premiers accords de branche prévoyant cette dérogation, qui annihile donc la durée minimale que vous avez votée, ont été signés par des établissements d’enseignement privé – accord du 18 octobre 2013, des centres sociaux et socio-culturels – accord du 14 novembre 2013 ou encore Pôle emploi – accord du 19 décembre 2013, toutes activités où la nature de l’intervention des salariés ne nous paraît pas justifier une telle dérogation.
J’en viens aux accords de maintien de l’emploi. Même si nous n’avons encore que peu de recul sur la loi, je remercie M. Chassaigne et les membres de son groupe d’avoir suscité ce débat car il n’est pas mauvais que les parlementaires puissent constater que certaines des critiques qu’ils avaient émises, et qui avaient été évacuées parfois de manière un peu rapide, se trouvent confirmées dans les faits.
Rappelons l’argument qui soutenait ces accords de maintien dans l’emploi : tout sauf un plan de sauvegarde de l’emploi ! Mieux vaut négocier pour passer le creux de la vague que d’y avoir recours ! Certains parlementaires, à juste titre à mon sens, avaient opposé que la nouvelle loi n’interdisait pas le recours à des accords compétitivité emploi, c’est-à-dire des accords reposant sur des concessions des salariés avec pour contrepartie – je pense à PSA – un simple engagement de maintenir un site et non des emplois, que l’engagement de maintien de l’emploi ne portait que sur les salariés concernés par l’accord, et enfin, comme Pascal Lokiec vient de le souligner, que les salariés n’acceptant pas cette modification feraient l’objet d’un licenciement économique selon une procédure individuelle.
Je citerai un exemple qui a été beaucoup commenté, dans la presse généraliste comme dans la presse spécialisée. Je vous renvoie au passionnant article que Patrice Adam, professeur à l’Université de Lorraine, a consacré dans la Semaine sociale Lamy au cas de l’accord de maintien de l’emploi passé au sein de la société Mahle Behr à Rouffach.
L’employeur avait proposé comme alternative à son plan de sauvegarde de l’emploi, qui prévoyait la suppression de 102 emplois, la négociation d’un accord de maintien de l’emploi. Approuvé par référendum, cet accord a été signé par tous les syndicats en juillet 2013 – la loi avait un mois à peine. Il prévoyait des concessions de la part des salariés : perte de cinq jours de RTT et gel des salaires jusqu’en 2015. Mais 162 salariés ont refusé, et ont donc été licenciés pour motif économique. Autrement dit, on est passé de 102 licenciements envisagés à 162 licenciements prononcés, mais puisqu’il s’agit de licenciements individuels, le PSE a bel et bien été évité ! Vous m’accorderez qu’inaugurer le dispositif des accords de maintien de l’emploi par 162 licenciements n’était pas précisément ce que vous aviez envisagé. Le problème est que tout cela est parfaitement légal ! Cette procédure est autorisée par la loi du 14 juin 2013 !
M. le président. La parole est à M. Christian Granday, délégué syndical central CGT d’Air Liquide.
M. Christian Granday, délégué syndical central cgt air liquide. Le groupe Air Liquide a été l’un des premiers à mettre en œuvre la loi de sécurisation de l’emploi, qui, à notre sens, est davantage une loi de l’offre. Connu pour ses bouteilles de gaz, il comporte néanmoins de multiples filiales. Il se porte bien et se sert du contexte économique national difficile comme d’une aubaine pour durcir encore sa politique sociale et délocaliser ses activités, y compris les plus stratégiques, en vue d’accroître son taux de profitabilité, au lieu de mettre en œuvre une politique au service des salariés.
Il dégage des bénéfices records, 1,6 milliard en 2012, et les dividendes versés aux actionnaires, en augmentation de plus de 10 %, ont atteint 804 millions. Pour 2013, les résultats s’annoncent encore bons et le niveau des marges laisse présager de nouveaux records de bénéfices. Dans le même temps, le groupe engage des restructurations à tout va et supprime des centaines d’emplois en Europe dans ses métiers traditionnels, dans les fonctions supports comme les services centraux et l’informatique ainsi que dans les activités de soudage et des gaz de l’air.
En France, les plans de restructuration en cours se traduisent par la suppression de 110 postes dans le soudage, le transfert de l’activité en Slovaquie et la vente d’un établissement à Commercy ; par la fermeture du Centre de technique d’application du soudage à Saint-Ouen-l’Aumône, avec la suppression de 24 postes dans la recherche sur le soudage, et le transfert sur le site des Loges-en-Josas du reste de l’activité, ce qui signifie l’arrêt de la recherche de haute technologie sur le soudage, cœur du métier – lasers et robots – de l’entreprise depuis sa création en 1902 à partir de capitaux français ; par la suppression de 191 postes chez Alfi, la plus grande filiale du groupe en France, sans compter les 100 postes menacés par des mobilités contraintes dans toutes les régions et les propositions de départs volontaires, malgré un taux de profitabilité de plus de 19 %. Nous considérons en outre que le plan n’a pas été présenté dans son ensemble puisque la direction accepte maintenant de ne pas muter les non-volontaires sans préciser quelles tâches ils auront à accomplir après la mise en place des nouvelles entités.
Le groupe Air Liquide bénéficie grâce à ses activités de gaz médicaux – Air Liquide Santé France – et à ses filiales de santé à domicile – Orkyn, VitalAire, LVL Médical – de facilités de remboursements des soins par la Sécurité sociale et les mutuelles. Les niveaux de remboursement baissant, le groupe souhaite conserver des niveaux de marge élevés en optimisant sa masse salariale, avec la suppression de 40 postes chez Air Liquide Santé France, qui dégage un résultat opérationnel courant de plus de 20 %, et en limitant la hausse des salaires à moins de 2 % pour 2014. Ce sont ces filiales qui profitent pleinement du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi.
Il faut savoir que le groupe a recours dans ses filiales à la sous-traitance, à des CDD, à des intérimaires, à des contrats en alternance pour des postes qui devraient être pourvus normalement par des salariés en CDI à statut Air Liquide. Il déshabille aussi la France en transférant des activités vitales d’ingénierie. Après avoir mené sa première politique de délocalisation d’envergure en Chine dans les années quatre-vingt, il a accentué cette évolution. En Allemagne, à Francfort, ont été transférées les activités liées à l’hydrogène et ses dérivés, les directions, dont des grands patrons de l’ingénierie, et l’essentiel des organes décisionnels autour des gros appareils de production des gaz de l’air et des gaz de synthèse H2/CO. En Pologne, le groupe a mis en place un site d’ingénierie au moins équivalent à ce jour au centre originel situé à Champigny-sur-Marne, dont le rôle ne cesse d’être réduit. Il agit de même en Inde, zone sur laquelle nous n’avons que peu d’informations – pour des raisons opérationnelles, ou fiscales ? Et une filiale basée à Chalon-sur-Saône vient de passer sous contrôle d’une filiale allemande.
Cette stratégie est au service exclusif du profit et des fonds de pension. Le groupe a annoncé l’accélération de ses programmes de productivité ALMA pour préserver le résultat net promis par Benoît Potier, son PDG, aux actionnaires malgré la crise financière et des marchés plus concurrentiels, lesquelles difficultés sont mises en avant par la direction pour appeler les salariés à faire toujours plus d’efforts, efforts sans aucune contrepartie, accompagnés au contraire par des baisses de pouvoir d’achat pour la majorité d’entre eux, sans compter le blocage des salaires en 2009.
En 2010, par un plan dénommé ALFOR décidé en prévision de la loi dite de modernisation sociale, la direction générale a démantelé la société mère, qui comptait 5 000 salariés, située en France, en une douzaine de filiales, dans un premier temps toujours basées en France. À l’époque, la direction avait promis que cela ne changerait rien. Depuis, on a assisté à d’autres filialisations, par exemple celle des services informatiques ou de l’activité CO2 avec non seulement des pertes de statut Air Liquide mais aussi des transferts à l’étranger de tout ou partie des activités et des emplois correspondants, sans oublier les pertes de recettes pour notre pays et en particulier notre système social.
Cette situation est de moins en moins supportable quand on sait que le groupe Air Liquide a reçu, en 2012, 27 millions d’euros au titre du crédit impôt recherche, soit 750 emplois à 3 000 euros par mois, et qu’il devrait bénéficier d’environ 6 millions d’euros au titre du crédit d’impôt compétitivité emploi et d’un taux d’imposition de l’ordre 3 % de son résultat courant Air Liquide SA.
Avec cette loi, nous craignons que les réorganisations se succèdent et se banalisent et que les effectifs soient appelés à se réduire en France dans un avenir proche. Un droit d’alerte a d’ailleurs été lancé par le comité central d’entreprise de la filiale d’ingénierie. Dans les projets sortis récemment des cartons par la direction du groupe figurent les multiples créations de sociétés aux organisations plurinationales, européennes voire mondiales, au détriment de l’emploi en France sans que l’emploi global en profite pour autant. La délocalisation en cours des activités de support jusqu’alors situées à La Défense en est un exemple d’actualité.
Comment espérer sauvegarder l’emploi en France si un groupe comme Air Liquide, sous couvert de compétitivité, réduit les effectifs ? Cette loi encadre les plans sociaux, contraint les élus dans un calendrier défini au préalable, l’instance CHSCT étant reléguée au rang de simple chambre d’enregistrement désignée au cinquième degré.
Nous ne pouvons que regretter que les services de l’administration soient amenés à valider des PSE sans mener d’analyse économique et financière des groupes et sociétés concernés. Cette loi banalise les plans sociaux et l’ajustement de la masse salariale et de la productivité pour permettre une évolution régulière et constante des dividendes. Nous pensons que les dividendes du groupe Air Liquide atteindront 900 millions en 2014 et probablement un milliard en 2015 !
Cette loi dite de sécurisation de l’emploi, taillée sur mesure pour le MEDEF et les groupes du CAC 40, arrive après le découpage du groupe industriel en filiales et la vente d’entreprises jugées peu rentables à court terme. Nous constatons, après des échanges bien encadrés, menés sur trois mois, que la direction applique unilatéralement son plan social dans la filiale France Industrie alors que les organisations syndicales, pourtant signataires au plan national, ont donné un avis défavorable. Le coût de l’expertise faite par le cabinet Secafi Alpha pour les deux volets, économique et CHSCT, est de 700 000 euros. Enfin, il faut souligner que la brutalité de ce type de consultation n’est pas sans poser problème pour la santé psychologique des salariés.
Débat
M. le président. Nous en venons au débat. Chaque orateur aura deux minutes pour poser sa question et indiquera à qui il l’adresse.
La parole est à M. André Chassaigne.
M. André Chassaigne. Monsieur le président, il m’est difficile de dire à qui s’adresse ma question : je laisserai les intervenants décider.
Les interventions que nous venons d’entendre sont édifiantes. Elles s’accordent sur le constat que cette loi a entraîné un important recul des droits des travailleurs, notamment en matière de licenciement économique. Que l’on raisonne en termes juridiques ou à partir de cas concrets, cela paraît indéniable. Nous avions pour notre part présenté, lors d’une niche parlementaire, une proposition de loi contre les licenciements boursiers et les suppressions d’emplois abusives et je me disais en écoutant que si elle avait été votée, les résultats seraient très différents de ce qu’on vient d’entendre.
Quoi qu’il en soit, la loi a été votée et est appliquée. Ma question, qui peut vous sembler complexe, est la suivante : quelles sont les dispositions fortes qu’il conviendrait selon vous de modifier, ou d’introduire, pour rétablir un équilibre entre les droits exorbitants des employeurs et ceux des salariés, tant au niveau individuel qu’au niveau collectif ? En d’autres termes, et sans vous demander de développer toute une solution alternative en quelques minutes, existe-t-il des points forts que nous pourrions défendre pour faire bouger les choses afin que ce recul des droits des travailleurs soit sinon oublié, du moins considérablement amoindri ?
M. le président. La parole est à M. Pascal Lokiec.
M. Pascal Lokiec, professeur de droit social. Très rapidement car nous avons sans doute chacun notre mot à dire sur cette question, je voudrais aborder plusieurs points. D’abord, il conviendrait, ainsi que je l’ai déjà dit, de supprimer la logique selon laquelle, une fois passé un certain délai, le comité est réputé avoir été consulté. Il existe dans la Constitution un principe de participation ; il existe dans la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne un article 27 sur le droit à l’information et à la consultation ; il existe dans les textes européens ce que l’on appelle le principe d’effet utile. Je crois vraiment que cette idée selon laquelle une fois le délai passé, et peu importe si l’information a été suffisante ou non, il est trop tard, revient à priver de toute utilité et de tout sens la consultation. Il faudrait donc réintroduire un véritable contrôle du juge sur les informations données au comité pendant la procédure.
Deuxième point, concernant les plans de départs volontaires : certains affirment aujourd’hui, et ils n’ont peut-être pas tort, qu’on licencie moins qu’avant. Il y a certes moins de licenciements secs. C’est ce que disent toujours les médias, suggérant ainsi que la situation ne serait pas grave. Ce n’est pas vrai ! L’absence de licenciements secs masque en fait des mobilités, des plans de départs volontaires, des départs à la retraite…
Raisonnant en tant que juriste, pour ne pas dire en civiliste, je trouve que le consentement du salarié, en droit du travail, est nécessairement suspect. Le contrat de travail repose sur un lien de subordination. Des garanties ont été instaurées s’agissant du consentement en matière de rupture conventionnelle – sujet sur lequel il y aurait beaucoup à dire du reste, mais ce n’est pas l’objet de ce débat. Or il n’existe aucun contrôle de la volonté des salariés concernant les plans de départs volontaires. De même, ainsi que maître Tourniquet l’a indiqué, en matière de temps partiel, il est assez inquiétant de constater que le seul motif de la volonté du salarié permet de passer en-dessous du seuil de 24 heures. Il faut donc développer des techniques de protection du consentement allant au-delà de ce que prévoit le code civil.
M. le président. La parole est à M. Christian Granday.
M. Christian Granday, délégué syndical central cgt. En quelques mots, il faudrait renforcer les droits des représentants du personnel et redonner aux instances du personnel le droit d’influer sur la stratégie des groupes. Aujourd’hui, c’est un véritable problème. L’administration ne doit pas non plus être là uniquement pour valider une partie d’un plan social, ce qui est très dangereux, mais pour exercer un véritable contrôle industriel et financier, un contrôle social même de l’entreprise, portant sur l’ensemble du dossier. Il n’est pas possible qu’elle n’en examine qu’une partie et qu’on puisse affirmer qu’elle a validé le plan.
La parole est à M. Hervé Tourniquet.
M. Hervé Tourniquet, avocat au barreau des hauts-de-seine. Pour répondre à la dernière de vos questions, madame la députée, je conçois très bien qu’il est demandé au législateur que vous êtes une certaine stabilité. Mais vous m’accorderez que, sur ce sujet des licenciements économiques, le patronat vous a demandé tout et son contraire depuis les années quatre-vingt ! Après avoir demandé au Parlement d’abroger l’autorisation administrative de licenciement, qui certes n’était pas la panacée, puisqu’elle était accordée dans 85 % des cas à l’époque, mais qui permettait au moins un contrôle sur le motif, le même patronat vous a demandé en 2013 de la rétablir, vidée de sa substance ceci dit, puisqu’elle ne porte plus sur le motif.
Pour en venir aux exemples, et même si cela peut vous paraître paradoxal, il est normal que certains plans sociaux ne soient pas concernés par la loi : leur procédure de consultation a été engagée avant son entrée en application. C’est sans doute ce à quoi vous faites référence : la loi ne s’applique que pour les plans sociaux dont la consultation a commencé à compter du 1er juillet 2013.
Enfin, pour compléter les propositions faites par Pascal Lokiec, je souhaite apporter ma réponse à M. le président Chassaigne : concernant les licenciements collectifs, je suis un fervent partisan de la jurisprudence Viveo – pas celle de la Cour de cassation, celle de la cour d’appel de Paris. On ne peut prétendre sécuriser l’emploi quand on condamne, deux ou trois ans après le licenciement, un employeur à réintégrer les salariés ou à les indemniser lourdement. La véritable sécurisation de l’emploi consiste à intervenir en amont ! Mais cela ne concerne que les grandes entreprises et les licenciements de plus de dix salariés. Il existe une sanction valable pour tout le monde, qui pourrait s’appliquer même aux licenciements individuels et qui ne nécessite pas de réforme constitutionnelle. Elle tient en une ligne : tout licenciement dépourvu de motif réel et sérieux est nul !
La parole est à M. Christian Granday.
M. Christian Granday, délégué syndical central cgt. Simple précision concernant Air Liquide : les signataires au niveau national, dont la CFDT, la CGC et la CFTC, n’ont tout simplement pas signé le plan proposé in fine par la direction.
M. le président. La parole est à M. Pascal Lokiec.
M. Pascal Lokiec, professeur de droit social. Pour répondre à la question qui m’a été posée, je n’ai pas connaissance pour le moment de tels exemples. C’est probablement un peu tôt. Cela étant, vous évoquez la question de l’abus de droit : en l’état actuel des textes, est-il possible d’annuler ou de refuser d’homologuer un plan de sauvegarde de l’emploi lorsqu’il n’existe aucun motif économique ? Il est souvent avancé que l’on pourrait invoquer la fraude à la loi, ou encore le fait que, l’entreprise étant prospère, elle devrait consacrer énormément de moyens, quasiment tous ses moyens, au PSE en application de la règle de proportionnalité du PSE au regard des moyens de l’entreprise. Ces deux techniques sont envisageables. Cela étant dit, je n’y crois pas beaucoup, surtout pour la fraude, car celle-ci suppose une intention de nuire. C’est pourquoi, comme d’autres, et notamment M. Tourniquet, je pense qu’il aurait été assez simple d’introduire dans le texte un autre cas de contrôle de l’homologation : l’inexistence manifeste de motif.
Il n’a jamais été question, même lors des débats concernant Viveo, d’affirmer que lorsqu’une entreprise ne va pas bien et rencontre des difficultés, mais que celles-ci ne sont pas suffisamment sérieuses, il faut bloquer, voire annuler son plan. L’idée est de traquer les licenciements véritablement abusifs, pas de tout contrôler à chaque instant. L’introduction d’un simple contrôle de l’inexistence manifeste de motif serait donc suffisante. Mais je crains que l’administration, même si on prétend le contraire, n’ait pas les moyens de le faire sans un ajout dans le texte.
M. le président. La parole est à M. Hervé Tourniquet.
M. Hervé Tourniquet, avocat au barreau des hauts-de-seine. Vous connaissez ce sujet mieux que personne, monsieur Germain, puisque vous avez été rapporteur de la commission sur ce texte. Il existe en effet des conditions à ces accords de maintien de l’emploi. Concernant le cas que j’ai évoqué tout à l’heure, vous n’êtes pas obligé de me croire sur parole bien évidemment, mais vous pourrez trouver de nombreux commentaires à son sujet. L’entreprise Walor, à côté de Nantes, a connu la même situation, passant de 18 licenciements projetés à 20 licenciements effectifs.
Loin de moi l’idée de penser que cela a été délibérément voulu ainsi, je ne suis pas en train de faire un procès d’intention à l’Assemblée nationale. Mais un amendement avait proposé que les licenciements qui interviendraient par la suite retomberaient dans le droit commun du PSE et donc feraient l’objet d’une procédure collective. L’avoir repoussé aboutit à ce grand nombre de licenciements individuels. Rendez-vous compte donc que la loi permet, on n’y avait peut-être pas pensé à l’époque, de procéder sciemment à plusieurs dizaines de licenciements en contournant l’obligation de plan de sauvegarde de l’emploi. Rassurez-moi : tel n’était pas vraiment l’objet des accords de maintien de l’emploi ! Je suis sûr qu’il s’agissait de les éviter à titre préventif. C’est comme cela que l’on se retrouve avec 162 licenciements sans PSE. C’est le serpent qui se mord la queue.
Si j’avais une invite à faire aux parlementaires ici présents, je leur demanderais de réfléchir aux conséquences de l’individualisation des procédures, car ce dispositif court-circuite les représentants du personnel et l’administration et laisse le salarié seul en tête à tête avec l’employeur devant le conseil des prud’hommes.
M. le président. La parole est à M. Marc Dolez.
M. Marc Dolez. D’abord, y a-t-il un risque que les dispositions de la loi puissent être attaquées sur le fondement du manquement de la France à ses engagements internationaux, tant au niveau européen que de l’Organisation internationale du travail ?
Deuxième question : même si la loi est récente, existe-il déjà des contentieux sur les nouvelles procédures qui ont été mises en place ? Lesquelles ?
Ma troisième question s’adresse plus particulièrement à l’universitaire qu’est M. Lokiec. Il a tenu des propos extrêmement forts sur la question des rapports entre la loi et la négociation collective, estimant, et je partage cet avis, que le rapport de force n’a pas à gouverner l’élaboration du droit du travail. Je me demandais si cette loi ne constituait pas une évolution extrêmement importante de notre droit du travail et si elle ne portait pas fortement atteinte à ce qui fait depuis longtemps maintenant la spécificité de ce droit du travail, dans une dérive que l’on pourrait qualifier de « sociale-démocrate »… (Sourires.)
M. André Chassaigne. Le mot est trop gentil !
M. Arnaud Richard. Une dérive libérale plutôt !
M. le président. La première partie de la question étant très juridique, je donne la parole à M. le professeur de droit social.
M. Pascal Lokiec, professeur de droit social. S’agissant de l’éventuelle inconventionnalité du texte, trois dispositifs au moins pourraient être attaqués. Le premier est celui des accords de maintien de l’emploi, au regard à la fois de la convention no 158 de l’OIT sur le contrôle du motif et de la directive européenne sur les licenciements collectifs. Comme l’a dit Hervé Tourniquet, il s’agit de licenciements collectifs, puisqu’ils concernent plusieurs salariés, mais c’est la procédure de licenciement individuel qui s’applique.
La deuxième contrariété possible concerne les délais, plus exactement cette idée selon laquelle le comité est réputé s’être prononcé une fois le délai dépassé. Je l’ai dit tout à l’heure : c’est peut-être une atteinte au principe de participation et à la charte de l’Union européenne.
Troisièmement, les délais de prescription très courts peuvent également être discutés au regard du droit au recours, qui a valeur constitutionnelle. Il existe une jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme sur les délais de prescription extinctive excessivement courts.
Pour ce qui est de la philosophie même de la loi, j’en ai déjà parlé tout à l’heure, on s’achemine vers un droit du travail négocié. Là encore, c’est une belle idée : qui pourrait être contre cette idée que le droit doit être accepté par ceux à qui il s’applique ? Mais, concrètement, dans les rapports de travail, qui sont des rapports inégalitaires, cette idée est à mon avis assez dangereuse.
La parole est à M. Hervé Tourniquet.
M. Hervé Tourniquet, avocat au barreau des hauts-de-seine. Madame la députée, votre remarque sur l’accord de mobilité me permet d’ajouter une précision très importante : les accords de mobilité, tels qu’ils sont prévus par la loi du 14 juin 2013, sont négociés en temps de paix si j’ose dire, c’est-à-dire lorsque tout va bien. C’est d’ailleurs la philosophie de la loi. Mais, de la même manière que pour les accords de maintien de l’emploi, les salariés qui n’accepteraient pas le moment venu que cette mobilité préalablement négociée leur soit appliquée seront eux aussi licenciés selon une procédure individuelle.
J’adresserai pour le coup, en tant que praticien, un petit reproche au législateur. Les salariés concernés sont supposés être licenciés pour motif économique. Or, comme cet accord est négocié lorsque la société va bien, il n’évoque pas de difficultés économiques. Des parlementaires ont voulu préciser par amendement qu’il s’agissait d’un motif économique au sens de la définition prévue par le code du travail, mais l’Assemblée a rejeté cet amendement. Par conséquent, on ne sait pas ce qu’est le motif économique d’un salarié qui refuse sa mobilité. C’est le juge qui le dira.
Vous avez demandé s’il existe des branches où la durée minimale de travail à temps partiel s’applique. Je vous répondrai que là où l’on décide de l’appliquer, l’accord de branche n’est pas nécessaire ! Les accords de branche sont là pour prévoir d’éventuelles négociations. Donc, ne soyez pas surprise, madame la députée, des accords de branche que je vous ai cités. Le texte que vous avez adopté dispose qu’un accord de branche doit prévoir la dérogation là où l’on décide de l’appliquer.
Il me semble avoir oublié votre troisième question. J’en suis désolé…
M. Pascal Lokiec, professeur de droit social. Elle portait sur la contrariété. La question n’a pas été tranchée.
La parole est à M. Hervé Tourniquet.
M. Hervé Tourniquet, avocat au barreau des hauts-de-seine. Monsieur le député, il n’y a ni machiavélisme, ni légèreté. À mon avis, si le législateur doit intervenir, c’est pour éviter que cette disposition ne devienne un objet de machiavélisme !
Vous avez raison : un accord a été signé par la totalité des organisations syndicales, il ne m’appartient pas de juger de leurs motifs, accord précédé d’un référendum. Pourquoi y a-t-il eu 162 départs, au lieu des 50 auxquels s’attendaient les syndicats ? Peut-être à cause d’autres exemples tout à fait fâcheux, comme l’usine de Clairoix, dont les salariés avaient accepté de revenir aux trente-neuf heures sans compensation salariale avant finalement, deux ans après, de se trouver tous licenciés… Cela émousse considérablement la motivation des salariés ! Certains peuvent donc décider de partir. Mais, je le répète, en l’occurrence, le problème est que la loi a été respectée. Si vous voulez que les accords de maintien de l’emploi répondent véritablement aux objectifs qui avaient été fixés ici même par M. le ministre Sapin et M. le rapporteur Germain, il faut modifier la loi. Il faut en revenir à la procédure collective si plus de dix salariés refusent. Sinon, comprenez bien qu’on aboutit à une situation absurde : on évite un PSE, mais pas des licenciements ! Les salariés qui ont fait ce choix, et il leur appartient, se retrouvent licenciés dans le cadre d’un accord de maintien de l’emploi, ce qui, vous me l’accorderez, est un peu paradoxal.
M. le président. La parole est à M. Pascale Lokiec.
M. Pascal Lokiec, professeur de droit social. Pour ce qui est des accords de maintien de l’emploi, le législateur aurait intérêt à intervenir sur un second point. La question est la suivante : peut-on aujourd’hui conclure des accords sur l’emploi qui ne relèvent pas du dispositif des accords de maintien de l’emploi ? Prenons l’exemple de l’accord PSA : il ressemble fort aux accords de maintien de l’emploi, mais l’entreprise ne s’est pas placée sur le terrain de cette loi. Effectivement, la loi n’est pas très claire. Qu’en est-il lorsque l’entreprise s’engage à ne pas fermer un site mais ne s’engage pas à ne pas licencier ? Est-ce encore un accord de maintien de l’emploi ? Qu’en est-il lorsque l’entreprise s’engage à augmenter sa production, à fabriquer de nouvelles voitures ? Est-ce encore un accord de maintien de l’emploi ? Il y a là, à mon avis, une carence de la loi. Si tel est le vœu du législateur, il serait bon qu’il précise que tous ces accords entrent dans le champ du dispositif.
La parole est à M. Hervé Tourniquet.
M. Hervé Tourniquet, avocat au barreau des hauts-de-seine. Première observation : les concessions salariales, c’est pour maintenant, les concessions patronales, c’est pour plus tard. C’est une première indication. Deuxièmement, cette loi répond à de très nombreuses revendications de la frange que je qualifierai d’éclairée du MEDEF. Vous savez, il y a toujours trop d’État, sauf quand il s’agit de mettre l’imprimatur de l’État sur une décision de licenciement… De la même manière, c’est à ce moment-là et à ce moment-là seulement que l’on va rechercher le consentement des salariés. Pour ma part, je considère donc que cette loi est d’essence libérale
La parole est à M. André Chassaigne.
M. André Chassaigne. Une fois de plus, monsieur le ministre, vous avez essayé de démontrer que cette loi de sécurisation de l’emploi ne consacrait pas, comme nous le pensons, un recul inédit des droits et protections des travailleurs, notamment, face aux licenciements économiques.
Vous avez cité des chiffres actualisés sur l’application de l’article 18 de la loi en particulier et donc sur la mise en œuvre des procédures de licenciement. Selon vous, ils attestent de l’efficacité des nouveaux dispositifs. Sans aucun doute devrons-nous nous aussi procéder, de notre côté, à une étude un peu plus fine.
Ceci étant dit, même si ces chiffres montrent que les syndicats ont massivement signé les accords, comme vous venez de le dire, encore faudrait-il savoir, point par point, dans quelles conditions et à partir de quels rapports de forces.
L’audition des intervenants qui vous ont précédé a toutefois montré que les chiffres peuvent cacher une réalité plus préoccupante pour l’emploi.
Je me permets de reprendre un seul exemple, qui nous a été donné par Maître Tourniquet, et qui concerne la société Mahle-Behr, à Rouffach, dont la direction a annoncé son intention de supprimer 102 emplois moins d’un mois après la publication de la loi.
Pour éviter ce plan social, un accord de maintien dans l’emploi en bonne et due forme a été conclu et ratifié par l’ensemble des organisations syndicales ; mais 162 salariés, soit 15 % des effectifs, refusant que les dispositions de cet accord se substituent à leur contrat de travail, seront licenciés individuellement, comme la loi le prévoit, sans qu’un PSE soit élaboré et sans contrôle de l’administration.
Vous comprendrez bien, monsieur le ministre, que cela me conduit à poser une question.
Au-delà des chiffres, bien lissés, que vous avez donnés, pouvez-vous communiquer à la représentation nationale des données précises concernant le nombre de licenciements personnels consécutifs au refus, par les salariés, qu’un accord s’applique à leur contrat de travail, ainsi que le nombre de salariés initialement concernés par ces mêmes accords ? Nous pourrons ainsi évaluer une autre dimension de l’impact de la loi sur l’emploi dans les entreprises concernées.
La parole est à M. André Chassaigne, pour une question en forme de conclusion.
M. André Chassaigne. Monsieur le ministre, s’agissant tout d’abord des accords de maintien de l’emploi, il faudrait relire vos propos lors des débats sur le projet de loi : vous en aviez fait un point très fort, emblématique. Or force est de constater que pour le moment, seuls deux accords de maintien de l’emploi ont été signés, et ils se concluent par des suppressions d’emplois.
M. Michel Sapin, ministre. Non !
M. André Chassaigne. Vous dites que des remplacements auront lieu, et que l’on recherche des salariés. Mais le constat aujourd’hui est le suivant : il y a eu deux accords de maintien de l’emploi, et dans les entreprises concernées, il y a moins d’emplois. Vous me répondrez peut-être sur ce point si j’ai mal compris.
Mais je souhaite revenir sur les PSE. Vous avez répondu sur l’aspect quantitatif. Sur cet aspect, en termes de maintien de l’emploi, à voir les statistiques et les chiffres qui ont été publiés, on peut être dubitatif sur le résultat de la politique que vous avez menée, du moins pour le moment. Les résultats ne sont pas au rendez-vous.
Mais vous répondez toujours sur les aspects quantitatifs : je voudrais aborder ce que j’appellerai le qualitatif. En effet, dans l’accord collectif majoritaire, qui requiert une validation par la DIRECCTE, il est interdit de déroger à certains articles du code du travail. Toutefois le texte de loi prévoit qu’à l’exception des six points auxquels il est interdit de déroger, l’accord peut prévoir des dispositions moins favorables que le code du travail. Cela concerne la plupart des règles applicables aux licenciements collectifs.
Ma première question est la suivante : parmi ces accords collectifs majoritaires, avez-vous recensé des accords prévoyant des reculs par rapport au code du travail, comme la loi le permet ? C’est important, car cela soulève la question de l’émergence d’un droit du travail négocié et constitue une brèche dans les acquis sociaux concernant le droit du travail.
Ma deuxième question, que je pose en connaissant plus ou moins la réponse…
Je voudrais quand même avoir votre éclairage sur ce point : s’agissant des aspects qualitatifs, vous parlez des refus de procédure. Je présume que les 10 % de refus de procédure, pour l’essentiel, doivent porter sur l’homologation du document PSE quand il n’y a pas eu d’accord et que l’employeur dépose un document qu’il a lui-même élaboré. Mais y a-t-il des refus portant sur des cas dans lesquels il existe un accord collectif majoritaire ? Et est-ce que les DIRECCTE, dans l’examen des accords conclus ou des documents PSE, en examinent les motifs ? Il est possible de donner un feu vert en s’appuyant uniquement sur la procédure, les règles qui sont mises en œuvre et le contenu du PSE, mais y a-t-il des interrogations sur le fait qu’un licenciement soit dépourvu de motif réel et sérieux ? C’est le fond du problème.

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André
Chassaigne

Président de groupe
Député du Puy-de-Dôme (5ème circonscription)

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